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Licenciement pour faute grave : calcul des sommes dues
Licencié pour faute grave, vous perdez l'indemnité de licenciement et le préavis (12 000 € pour 3 000 € brut et 8 ans d'ancienneté), mais vous conservez l'indemnité de congés payés, le salaire dû, l'épargne salariale et le droit au chômage. Si la faute est requalifiée aux prud'hommes, tout est récupéré, plus 3 à 8 mois de salaire.
Moyenne des 12 derniers mois OU des 3 derniers (le plus avantageux)
Minimum 8 mois (0,67 an) pour ouvrir le droit à indemnité
ExempleRemplacez les valeurs par les vôtres
Indemnité légale de licenciement
0 €
Perdue en cas de faute grave (art. L1234-9) : sans faute grave, vous auriez perçu 6 000 €
- Indemnité légale perdue
- − 6 000,00 €
- Préavis légal perdu (2 mois)
- − 6 000,00 €
- Total perdu
- − 12 000,00 €
Restent dus : l'indemnité compensatrice de congés payés (art. L3141-28), le salaire jusqu'à la notification (hors mise à pied conservatoire), les primes acquises et l'allocation chômage. Le total perdu est ce que vous récupérez si le conseil de prud'hommes écarte la faute grave.
Minimum légal calculé selon l'article R1234-2 du Code du travail. Votre convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable. Ne couvre pas l'indemnité de congés payés non pris, qui s'ajoute au solde de tout compte quel que soit le motif.
- Barème officiel 2026
- Sources citées
- Calcul dans votre navigateur
- Sans inscription
Mis à jour le Méthode et sources
Ce qui est dû et ce qui est perdu en cas de faute grave
| Élément | Faute simple | Faute grave | Faute lourde |
|---|---|---|---|
| Indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) | Due | Perdue | Perdue |
| Préavis (exécuté ou payé) | Dû | Perdu | Perdu |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Due | Due | Due (depuis 2016) |
| Salaire jusqu'à la notification | Dû | Dû, hors mise à pied conservatoire | Dû, hors mise à pied conservatoire |
| Primes acquises, épargne salariale, CET | Dus | Dus | Dus |
| Allocation chômage (ARE) | Oui | Oui | Oui |
| Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance | Oui | Oui | Non (article L911-8 CSS) |
| Dommages-intérêts réclamés par l'employeur | Non | Non | Possibles |
L'indemnité de congés payés est calculée selon la plus favorable des deux méthodes légales (article L3141-24) : un dixième de la rémunération brute de la période de référence, ou le maintien du salaire. Pour 15 jours ouvrables non pris à 3 000 € brut : 3 600 € pour 30 jours par la méthode du dixième, soit 1 800 € pour 15 jours, contre 1 731 € par le maintien de salaire (15/26e). Le simulateur d'indemnité de congés payés compare les deux.
Combien coûte la faute grave : exemples chiffrés
| Situation | Indemnité légale perdue | Préavis perdu | Total |
|---|---|---|---|
| 2 500 € brut, 3 ans | 1 875 € | 5 000 € | 6 875 € |
| 3 000 € brut, 8 ans | 6 000 € | 6 000 € | 12 000 € |
| 4 000 € brut, 12 ans | 12 667 € | 8 000 € | 20 667 € |
| 3 500 € brut, 20 ans | 20 417 € | 7 000 € | 27 417 € |
Indemnité calculée avec la formule de ce simulateur (1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà). Un préavis conventionnel plus long (3 mois pour la plupart des cadres) augmente d'autant la perte ; une indemnité conventionnelle plus favorable aussi.
Contester la faute grave : ce que vous pouvez récupérer
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même le temps du préavis. La charge de la preuve pèse sur l'employeur. Trois issues possibles devant le conseil de prud'hommes, à saisir dans les 12 mois de la notification (article L1471-1) :
| Décision | Sommes obtenues | Montant |
|---|---|---|
| Faute grave confirmée | Rien de plus | 0 € |
| Faute grave écartée, cause réelle et sérieuse retenue | Indemnité de licenciement + préavis (+ salaire de la mise à pied conservatoire) | 12 000 € |
| Licenciement sans cause réelle et sérieuse | Les sommes ci-dessus + indemnité du barème L1235-3 (3 à 8 mois après 8 ans) | 21 000 € à 36 000 € |
| Licenciement nul (harcèlement, discrimination, dénonciation de faits, salarié protégé) | Réintégration ou indemnité d'au moins 6 mois, sans plafond (article L1235-3-1) | 18 000 € au minimum, plus les 12 000 € |
| Ancienneté | Minimum | Maximum | Minimum si moins de 11 salariés |
|---|---|---|---|
| 1 an | 1 mois (3 000 €) | 2 mois (6 000 €) | 0,5 mois |
| 2 ans | 3 mois (9 000 €) | 3,5 mois (10 500 €) | 0,5 mois |
| 5 ans | 3 mois (9 000 €) | 6 mois (18 000 €) | 1,5 mois |
| 8 ans | 3 mois (9 000 €) | 8 mois (24 000 €) | 2 mois |
| 10 ans | 3 mois (9 000 €) | 10 mois (30 000 €) | 2,5 mois |
| 20 ans | 3 mois (9 000 €) | 15,5 mois (46 500 €) | 3 mois |
| 30 ans et plus | 3 mois (9 000 €) | 20 mois (60 000 €) | 3 mois |
Les juges tiennent compte de l'âge, de la durée du chômage qui a suivi et des circonstances. Une transaction est fréquente après la saisine : l'indemnité transactionnelle qui répare le préjudice suit le régime fiscal de l'indemnité de licenciement (exonération dans les limites de l'article 80 duodecies du CGI), à la différence du préavis et des congés payés, imposables comme des salaires.
Procédure et délais : les points qui font tomber la faute grave
- Prescription des faits : deux mois entre la connaissance des faits par l'employeur et l'engagement des poursuites, c'est-à-dire la convocation à l'entretien préalable (article L1332-4). Des faits plus anciens ne peuvent fonder la sanction que s'ils se poursuivent ou se répètent.
- Délai restreint : au-delà de la prescription, la jurisprudence exige que l'employeur agisse rapidement. Laisser le salarié travailler plusieurs semaines après les faits contredit l'impossibilité de le maintenir dans l'entreprise.
- Entretien préalable : convocation remise en main propre ou recommandée, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien, avec mention du droit d'être assisté (article L1232-2). Le salarié n'est pas tenu de s'y présenter.
- Notification : lettre recommandée au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après l'entretien (article L1332-2), énonçant les motifs précis. Les motifs peuvent être précisés dans les 15 jours, à la demande du salarié ou de l'employeur (article L1235-2) ; sans motif énoncé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
- Mise à pied conservatoire (article L1332-3) : possible dès la connaissance des faits, non rémunérée si la faute grave est retenue. Elle ne doit pas être confondue avec une mise à pied disciplinaire (sanction limitée dans le temps), qui épuise le pouvoir disciplinaire : les mêmes faits ne peuvent plus justifier un licenciement.
- Documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte sont dus quel que soit le motif. Le reçu peut être dénoncé dans les 6 mois (article L1234-20).
Chômage après une faute grave : comment ça se passe
L'inscription à France Travail se fait dès le lendemain de la rupture. L'allocation est la même que pour tout licenciement : environ 57 % du salaire journalier de référence (formule la plus favorable entre 57 % et 40,4 % plus une part fixe), versée après le délai d'attente de 7 jours et le différé calculé sur l'indemnité de congés payés (nombre de jours de congés indemnisés). Aucun différé spécifique ne s'applique, faute d'indemnité supra-légale. Pour 3 000 € brut, l'ARE mensuelle brute est d'environ 1 690 €. Voir le simulateur d'allocation chômage. Une rupture conventionnelle proposée à la place d'un licenciement pour faute grave ouvre les mêmes droits au chômage et garantit au minimum l'indemnité légale de licenciement : c'est souvent une porte de sortie négociée.
Quatre réflexes après une notification pour faute grave
- Vérifier le solde de tout compte ligne par ligne : salaire jusqu'à la date de notification, congés payés (méthode la plus favorable), primes au prorata, heures supplémentaires, RTT, frais. Rien de tout cela n'est supprimé par la faute grave.
- Demander la précision des motifs dans les 15 jours de la notification si la lettre est vague (article L1235-2) : la précision obtenue fixe les limites du litige.
- Comparer les dates : connaissance des faits, convocation, entretien, notification. Un dépassement des délais de deux mois ou d'un mois retire la faute grave à lui seul.
- S'inscrire à France Travail sans attendre l'issue d'un éventuel recours : les allocations perçues ne sont pas remises en cause par une requalification ultérieure.
Sources : Code du travail (articles L1232-2, L1234-1, L1234-9, L1234-20, L1235-2, L1235-3, L1235-3-1, L1332-2 à L1332-4, L1471-1, L3141-24, L3141-28, L5422-1), Code de la sécurité sociale (article L911-8), Code général des impôts (article 80 duodecies), Conseil constitutionnel, décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, Service-Public.fr (fiches F1137 et F1848). Calculs réalisés avec les formules de ce site (indemnité légale, ARE).
Comment est calculé ce résultat ?
Un licenciement pour faute grave ne donne droit ni à l'indemnité de licenciement, ni au préavis (articles L1234-1 et L1234-9 du Code du travail). Pour un salarié à 3 000 € brut avec 8 ans d'ancienneté, ce sont 6 000 € d'indemnité légale et 6 000 € de préavis qui disparaissent : 12 000 € perdus. Restent dus : le salaire jusqu'à la notification, l'indemnité de congés payés, les primes acquises, l'épargne salariale et le droit au chômage.
Le simulateur ci-dessus, préréglé sur le motif « faute grave », affiche une indemnité légale de 0 € et chiffre ce que vous perdez : l'indemnité légale que vous auriez perçue sans faute grave et le préavis légal (1 ou 2 mois selon l'ancienneté, souvent 3 mois pour un cadre par convention), à partir de votre salaire brut de référence et de votre ancienneté. Ce sont les sommes que vous récupérez si le conseil de prud'hommes écarte la faute grave, auxquelles s'ajoute, si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité du barème de l'article L1235-3.
Le chômage n'est pas perdu. France Travail indemnise tout licenciement, faute grave comprise, comme une perte involontaire d'emploi (article L5422-1) : mêmes conditions d'affiliation, même allocation, même durée. L'employeur doit remettre l'attestation France Travail avec le solde de tout compte.
Sources et références
Barèmes officiels en vigueur, vérifiés le auprès des sources publiques ci-dessous ; les montants sont recalculés à chaque évolution réglementaire.
- Service-Public.fr : Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : conséquences pour le salarié (fiche F1137)
- Code du travail : Article L1234-9 (indemnité de licenciement, exclusion de la faute grave)
- Code du travail : Article L1234-1 (préavis, exclusion de la faute grave)
- Code du travail : Article L1332-3 (mise à pied conservatoire)
- Code du travail : Article L1235-3 (barème des indemnités prud'homales)
- Code du travail : Article L1471-1 (délai de 12 mois pour contester)
- Service-Public.fr : Licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier : indemnités (fiche F1848)
Questions fréquentes
A-t-on droit à une indemnité de licenciement en cas de faute grave ?
Non. La faute grave prive le salarié de l'indemnité de licenciement (article L1234-9 du Code du travail) et du préavis, exécuté ou payé (article L1234-1), quelle que soit son ancienneté. Pour un salarié à 3 000 € brut avec 8 ans d'ancienneté, cela représente 6 000 € d'indemnité légale et 6 000 € de préavis (2 mois) perdus, soit 12 000 €. Une convention collective ne peut pas rétablir ces sommes en cas de faute grave, sauf disposition expresse en ce sens, rare.
Que reste-t-il à percevoir après un licenciement pour faute grave ?
Le salaire jusqu'au jour de la notification (hors période de mise à pied conservatoire si la faute grave est retenue), l'indemnité compensatrice de congés payés pour tous les jours acquis et non pris (article L3141-28, due même en cas de faute lourde depuis 2016), les primes et commissions déjà acquises, le solde du compte épargne-temps, l'épargne salariale (déblocable), le remboursement des frais professionnels engagés, ainsi que les documents de fin de contrat. Pour 15 jours ouvrables de congés non pris à 3 000 € brut, l'indemnité est d'environ 1 800 € (méthode du dixième) ou 1 731 € (maintien de salaire) : c'est la plus élevée qui est due.
Peut-on toucher le chômage après une faute grave ?
Oui. Tout licenciement, quel qu'en soit le motif, est une perte involontaire d'emploi ouvrant droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (article L5422-1 du Code du travail) ; France Travail ne juge pas la faute. Les conditions sont les mêmes que pour tout licenciement : durée d'affiliation suffisante, inscription comme demandeur d'emploi, délai d'attente de 7 jours et différé lié à l'indemnité de congés payés. Comme il n'y a pas d'indemnité supra-légale, il n'y a pas de différé spécifique. Seules la démission sans motif légitime et, depuis 2023, la présomption de démission pour abandon de poste privent d'allocation.
Quelle différence entre faute simple, faute grave et faute lourde ?
La faute simple justifie le licenciement mais laisse tous les droits : indemnité de licenciement et préavis. La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis : plus d'indemnité ni de préavis, mais congés payés et chômage conservés. La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l'employeur ; elle a les mêmes effets que la faute grave et permet à l'employeur de réclamer des dommages-intérêts au salarié. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, l'indemnité de congés payés est due même en cas de faute lourde.
Quel délai pour contester un licenciement pour faute grave ?
12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud'hommes (article L1471-1 du Code du travail). L'employeur doit prouver la faute grave. Si elle n'est pas établie mais qu'une cause réelle et sérieuse existe, le salarié récupère l'indemnité de licenciement et le préavis. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il obtient en plus une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire après 8 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés (barème de l'article L1235-3), soit 9 000 € à 24 000 € à 3 000 € brut.
Une mise à pied conservatoire signifie-t-elle forcément une faute grave ?
Non. La mise à pied conservatoire (article L1332-3) écarte le salarié le temps de la procédure ; elle doit être suivie de l'engagement de la procédure disciplinaire dans un délai bref, en général quelques jours. Elle n'est pas payée si le licenciement pour faute grave est prononcé et confirmé ; si l'employeur retient finalement une faute simple, un avertissement ou aucune sanction, la période doit être rémunérée. Un salarié laissé à son poste plusieurs semaines après les faits fragilise, à l'inverse, la qualification de faute grave.
L'employeur a-t-il un délai pour licencier pour faute grave ?
Oui, deux délais. Aucun fait fautif ne peut être poursuivi plus de deux mois après que l'employeur en a eu connaissance (article L1332-4). Et la notification du licenciement doit intervenir au moins deux jours ouvrables et au plus un mois après l'entretien préalable (article L1332-2). Au-delà, la faute grave ne peut plus être retenue : la jurisprudence exige que l'employeur agisse dans un délai restreint dès qu'il a connaissance des faits, faute de quoi le maintien du salarié prouve que sa présence n'était pas impossible.
Aller plus loin
Ce calcul dans d'autres situations
Le simulateur général et les autres cas particuliers de la même famille.