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Indemnité licenciement économique

Calculez l'indemnité de licenciement économique en 2026 : barème légal identique, dispositifs spécifiques (CSP, congé reclassement, PSE) en plus.

Moyenne des 12 derniers mois OU des 3 derniers (le plus avantageux)

Minimum 8 mois (0,67 an) pour ouvrir le droit à indemnité

Minimum légal

Indemnité de licenciement

5 000 €

Pour 8 ans d'ancienneté à 2 500 € brut

Voir le détail par tranche d'ancienneté
Jusqu'à 10 ans d'ancienneté (1/4 mois par année)
5 000,00 €
Total indemnité légale
5 000,00 €

Minimum légal calculé selon l'article R1234-2 du Code du travail. Votre convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable. Ne couvre pas les indemnités de préavis ni de congés payés non pris, qui s'ajoutent au solde de tout compte.

Comment est calculé ce résultat ?

Le licenciement pour motif économique donne droit à l'indemnité légale (article R1234-2 du Code du travail), strictement identique à un licenciement personnel. La particularité réside dans les dispositifs d'accompagnement spécifiques qui complètent l'indemnité.

Les 3 dispositifs additionnels :

  • CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)— entreprises < 1 000 salariés. 12 mois à 75 % du brut.
  • Congé de reclassement— entreprises > 1 000 salariés. 4 à 12 mois à 65 % du brut (mini SMIC).
  • Indemnité supra-légale— négociée en PSE (entreprises > 50 salariés avec > 10 licenciements en 30 jours).

Bon à savoir : en cas de licenciement économique, l'employeur doit obligatoirement proposer un reclassement préalable (article L1233-4). Si vous estimez que ce reclassement n'a pas été sérieusement recherché, vous pouvez saisir le Conseil de prud'hommes pour contester le motif réel et sérieux du licenciement.

Questions fréquentes

L'indemnité de licenciement économique est-elle plus élevée que le licenciement personnel ?

Le barème légal est strictement identique (article R1234-2 du Code du travail) : 1/4 mois par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 mois au-delà. La différence est ailleurs : le licenciement économique ouvre droit à des dispositifs spécifiques d'accompagnement (CSP ou congé de reclassement), et en cas de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), des indemnités supra-légales négociées peuvent significativement augmenter le total.

Qu'est-ce que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?

Le CSP est proposé obligatoirement aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (article L1233-66 du Code du travail). Durée : 12 mois maximum. Indemnité : 75 % du salaire brut de référence (ASP, sans plafond Pôle emploi). Le salarié accepte ou refuse le CSP dans les 21 jours suivant la proposition. Acceptation = rupture d'un commun accord, refus = licenciement classique avec ARE.

Le congé de reclassement, qu'est-ce que c'est ?

Le congé de reclassement (article L1233-71) est obligatoire dans les entreprises de plus de 1 000 salariés en cas de licenciement économique. Durée : 4 à 12 mois (souvent étendue à 12). Pendant cette période, le contrat n'est pas rompu, le salarié reçoit 65 % de son salaire de référence (minimum SMIC) au lieu de chercher un emploi avec l'aide d'une cellule de reclassement. À l'issue, indemnité légale + supra-PSE éventuelle.

Y a-t-il une indemnité supplémentaire en cas de PSE ?

Souvent oui. Dans un plan de sauvegarde de l'emploi (entreprises de plus de 50 salariés, au moins 10 licenciements sur 30 jours), une indemnité supra-légale négociée s'ajoute à l'indemnité légale. Les montants varient typiquement de 5 000 € à 30 000 € selon la taille de l'entreprise, le secteur, l'ancienneté, l'âge du salarié. Pour les seniors, des compléments spécifiques (jusqu'au pré-retraite licenciement) peuvent être prévus.

Quels sont les critères du licenciement économique ?

Le licenciement économique (article L1233-3) doit reposer sur l'un des motifs suivants : difficultés économiques de l'entreprise, mutations technologiques, réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, cessation d'activité. Il n'est pas lié à la personne du salarié. L'employeur doit respecter l'ordre des licenciements (charge de famille, ancienneté, situation handicapée, qualités professionnelles) et tenter le reclassement préalable obligatoire.

Le licenciement économique change-t-il les droits au chômage ?

Non, les droits à l'allocation chômage (ARE) sont identiques au licenciement classique : 57 % du salaire journalier de référence si SJR ≤ 13 500 €/mois, sinon plancher 30,42 € + 40,4 % SJR (plus favorable). Durée maximale variable selon l'âge et l'ancienneté (24 mois jusqu'à 55 ans, 27 mois entre 55-57 ans, 30 mois après 57 ans en 2026). Voir notre simulateur ARE.

Préavis : effectué ou indemnisé ?

Le préavis suit les règles communes (article L1234-1) : 1 mois en dessous de 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà (sauf disposition conventionnelle plus favorable). En licenciement économique, il est très souvent dispensé pour permettre la recherche d'emploi, avec maintien intégral du salaire (indemnité compensatrice de préavis). En cas d'acceptation du CSP, le préavis est intégré au dispositif et l'indemnité de préavis transférée à France Travail (sauf le surplus au-delà de 3 mois pour les longues anciennetés).

Faut-il accepter le CSP ?

Avantages du CSP : 75 % du brut (vs 57 % de l'ARE), pas de différé d'indemnisation, accompagnement renforcé. Inconvénients : durée limitée à 12 mois (vs 24-30 mois ARE), perte de l'indemnité de préavis (au-delà de 3 mois d'équivalent). Le CSP est généralement plus avantageux pour les salariés avec une ancienneté courte ou moyenne (jusqu'à 10 ans). Au-delà, l'ARE classique peut être préférable. Faites le calcul précis avant les 21 jours d'option.

Sources et références

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Le motif économique en 2026 : conditions strictes

Le licenciement pour motif économique repose sur des éléments extérieurs à la personne du salarié. L'article L1233-3 du Code du travail liste limitativement quatre motifs :

  1. Difficultés économiques — baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation. Caractérisation chiffrée et durable, sur plusieurs trimestres.
  2. Mutations technologiques — introduction de nouvelles technologies qui rendent obsolète un emploi sans possibilité d'adaptation.
  3. Réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité — nécessité de prévenir des difficultés à venir. La charge de la preuve est élevée pour l'employeur.
  4. Cessation totale et définitive d'activité de l'entreprise (différent d'une simple fermeture d'établissement).

Avant tout licenciement, l'employeur doit avoir recherché sérieusement un reclassement, sur les emplois disponibles en France et le cas échéant à l'international dans le groupe. Le défaut de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages-intérêts en plus de l'indemnité légale.

Le CSP : 12 mois à 75 % du brut

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est obligatoirement proposé aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés(article L1233-66). Ses caractéristiques :

  • Durée : 12 mois maximum.
  • Indemnité (ASP) : 75 % du salaire brut de référence pour les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté (sans plafond). 65 % pour les autres.
  • Accompagnement renforcé par un référent unique de France Travail, formations financées, primes au reclassement.
  • Délai d'option : 21 jours après remise du document pour accepter ou refuser. Acceptation = rupture d'un commun accord, refus = licenciement classique avec ARE.
  • Indemnité de préavis : versée à France Travail pour financer le dispositif (sauf le surplus au-delà de 3 mois pour les longues anciennetés).
  • Indemnité de licenciement : versée intégralement au salarié à la date d'adhésion au CSP.

Exemple chiffré : salarié 2 500 € brut, 5 ans d'ancienneté. CSP : 1 875 €/mois pendant 12 mois = 22 500 €. Comparaison ARE : 57 % × ~2 100 € SJR mensualisé = 1 197 €/mois × 24 mois = 28 728 €. Le CSP est plus court mais plus rémunérateur mensuellement. La meilleure option dépend de votre projet et de la rapidité estimée de retour à l'emploi.

Le congé de reclassement : dans les grandes entreprises

Le congé de reclassement est obligatoire dans les entreprises de plus de 1 000 salariés(article L1233-71). Le principe :

  • Durée : 4 à 12 mois, souvent 9 ou 12 mois en pratique.
  • Statut : le contrat de travail n'est pas rompu pendant le congé. Le salarié reste salarié de l'entreprise.
  • Rémunération : 65 % du salaire brut de référence, minimum 85 % du SMIC. Pendant le préavis : maintien intégral de la rémunération.
  • Accompagnement : cellule de reclassement (interne ou externalisée), bilans de compétences, formations, aide à la création d'entreprise.
  • À l'issue : versement de l'indemnité de licenciement (et de l'éventuelle indemnité supra-PSE), inscription à France Travail si pas de reclassement.

Le PSE et l'indemnité supra-légale

Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est obligatoire pour :

  • Les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent au moins 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours (article L1233-61).

Le PSE comporte obligatoirement :

  • Des mesures d'évitement des licenciements (départs volontaires, mobilités internes, réduction du temps de travail).
  • Un plan de reclassement interne et externe.
  • Des indemnités supra-légales négociées, souvent calculées en mois de salaire bonus, en fonction de l'ancienneté, de l'âge, de la charge de famille.
  • Des aides spécifiques : prime au reclassement rapide, aide à la création d'entreprise (souvent 5 000 à 10 000 €), formation.

Les montants varient considérablement. Quelques exemples publics : PSE banque/assurance : souvent 2 mois par année d'ancienneté ; PSE industrie : 1 à 1,5 mois par année ; PSE startup en difficulté : minimum légal + 5 000 à 15 000 €. La négociation collective via les représentants du personnel est décisive.

Fiscalité des indemnités supra-légales

Une indemnité supra-légale (PSE, transaction, négociation individuelle) bénéficie de la même exonération que l'indemnité légale dans la limite :

  • Impôt sur le revenu: exonération limitée à la plus élevée de (1) minimum conventionnel ou prévu par accord collectif, (2) 2 × rémunération annuelle brute de l'année précédente, (3) 50 % de l'indemnité totale. Plafond : 6 PASS (≈ 282 600 € en 2026).
  • Cotisations sociales : exonération jusqu'à 2 PASS (≈ 95 400 € en 2026), au-delà cotisations classiques.
  • CSG / CRDS : la fraction au-delà du minimum conventionnel est soumise.

Pour les salariés proches de la retraite, la mise à la retraite conventionnelle (avec accord collectif) peut être plus avantageuse que le licenciement économique. Voir notre simulateur indemnité de départ à la retraite.