Barème Macron 2026 : indemnités prud'homales pour licenciement sans cause réelle

1. Ce que le barème encadre exactement

Le barème dit « Macron », codifié à l'article L1235-3 du code du travail par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, encadre une seule somme: l'indemnité que le conseil de prud'hommes accorde au salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Pour chaque année d'ancienneté, il fixe un montant minimal et un montant maximal, exprimés en mois de salaire brut. Le juge ne peut ni descendre sous le plancher ni dépasser le plafond^[1].

Le barème ne touche donc aucunedes indemnités que l'employeur doit verser de plein droit à la rupture. C'est la confusion la plus répandue, et elle fausse toutes les estimations : un salarié licencié perçoit d'abord ses indemnités de rupture, puis, s'il gagne aux prud'hommes, une indemnité supplémentaire — c'est cette dernière, et elle seule, qui est plafonnée.

Une précision souvent ignorée : pour fixer le montant dans la fourchette, le juge peuttenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciementde l'article L1234-9, qui reste expressément hors du calcul^[1].

2. Le barème complet 2026, année par année

Le barème est inchangé depuis son entrée en vigueur : il s'applique à tous les licenciements prononcés après la publication de l'ordonnance du 22 septembre 2017. Les montants ci-dessous sont exprimés en mois de salaire brutet l'ancienneté s'apprécie en années complètes — 7 ans et 11 mois de présence valent 7 années complètes.

Trois lectures de ce tableau méritent d'être retenues :

• Le plancher se stabilise à 3 mois dès 2 ans d'anciennetéet n'augmente plus jamais, quelle que soit la durée de la carrière.
• Le plafond stagne à 8 mois entre 7 et 8 ans: c'est la seule anomalie de progression du barème, et elle est bien dans le texte.
• Le plafond est bloqué à 20 mois à partir de 29 ans d'ancienneté : trente-cinq ans de maison n'ouvrent pas plus de droits que vingt-neuf.

3. Entreprises de moins de onze salariés : des planchers réduits

L'article L1235-3 prévoit une seconde grille, dérogatoire, pour les licenciements prononcés dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Elle ne modifie que les montants minimaux, et uniquement jusqu'à 10 ans d'ancienneté : les plafonds du tableau général restent intégralement applicables^[1].

À partir de 11 années complètes d'ancienneté, la dérogation cesse : le plancher de 3 mois redevient commun à toutes les entreprises. L'écart le plus spectaculaire se situe à 2 ans d'ancienneté, où le plancher passe de 3 mois à 0,5 mois selon la taille de l'employeur — soit six fois moins.

4. Le salaire de référence : la base de tout le calcul

Le barème raisonne en mois de salaire brut, mais l'article L1235-3 ne définit pas lui-même ce salaire de référence. En pratique, les conseils de prud'hommes retiennent la méthode de l'article R1234-4 du code du travail, celle qui sert déjà à calculer l'indemnité légale de licenciement : la formule la plus avantageuse pour le salarié entre^[3] :

• la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement (ou de tous les mois travaillés si l'ancienneté est inférieure à un an) ;
• le tiers des trois derniers mois, étant précisé que toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant ces trois mois n'est retenue qu'au prorata (un 13ᵉ mois de 2 400 € versé en décembre ne compte que pour 600 € sur un trimestre).

Il s'agit du salaire brut, primes, commissions, avantages en nature et heures supplémentaires comprises. Les remboursements de frais professionnels en sont exclus, de même que l'intéressement et la participation. Un arrêt maladie non rémunéré à taux plein pendant la période de référence fausse le calcul : les mois concernés doivent être reconstitués au salaire habituel.

5. Les six cas où le barème ne s'applique pas

Le barème est écarté lorsque le licenciement est nul, et non simplement injustifié. L'article L1235-3-1 énumère limitativement six causes de nullité^[2] :

• la violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, droit de retrait, droit d'agir en justice) ;
• des faits de harcèlement moral ou sexuel (art. L1152-3 et L1153-4) ;
• un licenciement discriminatoire (art. L1132-4 et L1134-4) : origine, sexe, état de santé, âge, activité syndicale, grossesse ;
• un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
• le licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat (art. L2411-1 et L2412-1) ;
• le licenciement méconnaissant les protections liées à la maternité et à la paternité (art. L1225-71) ou à l'accident du travail et à la maladie professionnelle (art. L1226-13).

Dans ces six hypothèses, le salarié peut demander sa réintégration. S'il ne la demande pas ou si elle est impossible, le juge lui accorde une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois — sans aucun plafond. Cette indemnité se cumule, le cas échéant, avec le rappel de salaire dû au titre de la période couverte par la nullité et avec l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle^[2]. Le même plancher de six mois, sans plafond, s'applique en cas d'annulation d'un licenciement économique pour absence ou insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi (art. L1235-11)^[6].

6. Trois exemples chiffrés

Karim, 8 ans d'ancienneté dans une entreprise de 40 salariés

Karim, technicien de maintenance, gagne 2 400 € brut par mois (prime annuelle incluse dans la moyenne des douze derniers mois). Son licenciement pour insuffisance professionnelle est jugé sans cause réelle et sérieuse. À 8 années complètes, la fourchette est de 3 à 8 mois de salaire brut, soit 7 200 € à 19 200 € (2 400 × 3 et 2 400 × 8). Le conseil retient 5 mois au vu de sa difficulté à retrouver un emploi : 12 000 €. Cette somme s'ajoute à son indemnité légale de licenciement et à son indemnité compensatrice de préavis, déjà versées par l'employeur.

Sylvie, 2 ans d'ancienneté dans une TPE de 6 salariés

Sylvie est assistante commerciale dans un cabinet de 6 personnes, pour 1 900 € brut mensuels. Son licenciement est annulé pour motif inexistant. La seconde grille s'applique : son plancher n'est pas de 3 mois mais de 0,5 mois, soit 950 €. Le plafond reste celui du tableau général, 3,5 mois, soit 6 650 €. Dans une entreprise de 11 salariés ou plus, à situation strictement identique, son minimum garanti aurait été de 5 700 € — la taille de l'employeur divise le plancher par six.

Nadia, 12 ans d'ancienneté, licenciée après avoir dénoncé un harcèlement

Nadia, responsable comptable à 3 100 € brut, est licenciée quelques semaines après avoir signalé des faits de harcèlement moral. Le licenciement est déclaré nul. Le barème est écarté : elle refuse la réintégration et obtient une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, soit 18 600 €, sans plafond. À titre de comparaison, si le licenciement avait seulement été jugé sans cause réelle et sérieuse, la fourchette aurait été de 3 à 11 mois, soit 9 300 € à 34 100 €. La nullité ne garantit donc pas mécaniquement davantage : elle garantit un plancher élevé et, surtout, l'absence de plafond.

7. Douze mois pour saisir le conseil de prud'hommes

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, c'est-à-dire de la date de présentation de la lettre de licenciement (art. L1471-1)^[3]. Passé ce délai, la demande est irrecevable, quelle que soit la gravité de la faute de l'employeur.

Trois exceptions importantes échappent à ce délai d'un an : les actions fondées sur une discrimination (art. L1132-1), sur un harcèlement moral (art. L1152-1) ou sur un harcèlement sexuel (art. L1153-1). Elles relèvent de prescriptions propres, plus longues — cinq ans à compter de la révélation de la discrimination pour la première. Les rappels de salaire, eux, se prescrivent par trois ans.

8. Un barème contesté, mais validé par la Cour de cassation

Entre 2018 et 2022, plusieurs conseils de prud'hommes et cours d'appel ont écarté le barème, le jugeant contraire à l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (qui impose une indemnité « adéquate ») et à l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée.

Par deux arrêts du 11 mai 2022 (pourvois n° 21-14.490 et n° 21-15.247), la chambre sociale de la Cour de cassation, réunie en formation plénière, a mis fin au débat^[4]. Elle juge le barème conformeà l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT, refuse tout effet direct à l'article 24 de la Charte sociale européenne dans un litige entre particuliers, et interdit au juge d'écarter le barème « in concreto », c'est-à-dire au cas par cas en fonction du préjudice réellement subi.

Le Comité européen des droits sociaux, organe de contrôle de la Charte sociale européenne, a pour sa part estimé en 2022 que le barème français n'était pas conforme à l'article 24. Ses décisions n'ont toutefois pas de force contraignante en droit interne français : en l'état du droit positif, le barème s'impose aux juges.

9. Questions fréquentes

L'indemnité du barème s'ajoute-t-elle à l'indemnité légale de licenciement ?

Oui, intégralement. L'indemnité légale de licenciement (art. L1234-9), due dès 8 mois d'ancienneté à raison de 1/4 de mois par an jusqu'à 10 ans puis 1/3 au-delà, est versée par l'employeur dans tous les licenciements hors faute grave. Elle n'est pas déduite de l'indemnité prud'homale : le texte l'exclut expressément du calcul. S'y ajoutent l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés. Notre simulateur d'indemnités de licenciement chiffre cette part due de plein droit.

Que puis-je obtenir avec moins d'un an d'ancienneté ?

Avec 0 année complète, le barème ne prévoit aucun plancher(mention « sans objet ») et un plafond d'un mois de salaire brut. Un salarié licencié après 7 mois peut donc obtenir de 0 à 1 mois d'indemnité prud'homale, et il n'a par ailleurs pas droit à l'indemnité légale de licenciement, qui suppose 8 mois d'ancienneté ininterrompus. En revanche, si le licenciement est nul, le plancher de six mois de salaire s'applique quelle que soit l'ancienneté.

Le juge peut-il descendre sous le plancher du barème ?

Non. Depuis les arrêts du 11 mai 2022, le juge ne peut écarter le barème ni vers le bas ni vers le haut, y compris lorsque le préjudice démontré dépasse manifestement le plafond. Sa seule marge est le positionnement dans la fourchette : âge, ancienneté, difficultés de réinsertion, situation familiale, comportement de l'employeur. Il peut aussi tenir compte des indemnités de rupture déjà versées, sauf l'indemnité légale de licenciement.

L'indemnité prud'homale est-elle imposable ?

Non. L'article 80 duodecies du code général des impôts exonère d'impôt sur le revenu, sans plafond, les indemnités accordées par le juge au titre des articles L1235-3 et L1235-3-1 du code du travail^[5]. Le régime social est distinct : l'exonération de cotisations est plafonnée, et la CSG-CRDS reste due sur la fraction excédant l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L'indemnité légale de licenciement obéit, elle, à ses propres règles d'exonération.

Une rupture conventionnelle peut-elle relever du barème ?

Oui, indirectement. Si le conseil de prud'hommes annule la convention de rupture — vice du consentement, pression, harcèlement antérieur — la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le barème s'applique alors. Le recours doit être formé dans les douze mois suivant la date d'homologation(art. L1237-14), à peine d'irrecevabilité. Voir notre comparatif licenciement, rupture conventionnelle ou démission.

Le barème s'applique-t-il aussi au licenciement économique ?

Oui. Le barème vise l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel qu'en soit le motif, personnel ou économique. Les indemnités sanctionnant des irrégularités propres au licenciement économique (art. L1235-12, L1235-13 et L1235-15) se cumulent avec elle, mais dans la limite du plafond du barème. Seule exception : l'annulation d'un licenciement pour absence ou insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi, qui ouvre droit à un minimum de six mois de salaire sans plafond (art. L1235-11).