Indemnité de congés payés

Les deux. L'article L3141-24 du Code du travail impose de calculer l'indemnité selon la règle du 1/10e (I), puis précise que cette indemnité « ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler » (II). Le maintien de salaire est donc un plancher : l'employeur doit comparer les deux résultats et verser le plus élevé, c'est-à-dire le plus favorable au salarié. Ce n'est pas une option : un employeur qui applique systématiquement une seule méthode s'expose à un rappel de salaire si l'autre était plus avantageuse.

Sont inclus dans la rémunération brute de la période de référence : le salaire de base, les heures supplémentaires et leurs majorations, les majorations pour travail de nuit ou du dimanche, les primes liées au travail (ancienneté, assiduité mensuelle, astreinte, commissions sur ventes, objectifs), l'indemnité de congés payés de l'année précédente (Art. L3141-24, I, 1°) et les indemnités de contrepartie obligatoire en repos (I, 2°). Sont exclus : les primes exceptionnelles, les primes couvrant l'année entière congés compris (prime de fin d'année versée indépendamment des périodes travaillées), les remboursements de frais professionnels, la participation et l'intéressement.

Le 1/10e l'emporte lorsque la rémunération de la période de référence dépasse 12 fois le salaire mensuel actuel, autrement dit quand des éléments variables sont venus gonfler l'assiette : heures supplémentaires, primes liées au travail, commissions. Exemple : un salarié payé 2 000 € brut par mois qui a perçu 30 000 € sur la période de référence (6 000 € de primes et d'heures sup) obtient 3 000 € au 1/10e pour 30 jours ouvrables, contre 2 307,69 € au maintien de salaire (2 000 ÷ 26 × 30) — soit 692,31 € de plus, environ 30 %.

Le maintien de salaire l'emporte principalement après une augmentation ou un passage à un temps de travail supérieur en cours de période, car le 1/10e reste calculé sur une rémunération passée plus faible. Exemple : un salarié ayant perçu 24 000 € sur la période de référence mais désormais payé 2 600 € brut par mois obtient 2 400 € au 1/10e contre 3 000 € au maintien (2 600 ÷ 26 × 30) — soit 600 € de plus, 25 %. Le maintien protège aussi les salariés dont la rémunération ne comporte aucun élément variable : les deux méthodes donnent alors des montants proches.

Aucune sur le montant total, à condition d'être cohérent. Le Code du travail (Art. L3141-3) raisonne en jours ouvrables : 2,5 par mois de travail effectif, plafonnés à 30 par an (5 semaines). De nombreuses entreprises décomptent en jours ouvrés, soit 25 jours par an (30 × 5/6). Une semaine de congé consomme 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés : la valeur d'une journée diffère, mais le total pour une même durée réelle d'absence reste identique. Le décompte en jours ouvrés ne doit jamais aboutir à moins de 5 semaines de congés.

Oui. L'indemnité de congés payés est un élément de salaire à part entière : elle supporte les mêmes cotisations sociales salariales et patronales que la rémunération habituelle, ainsi que la CSG-CRDS, et elle est soumise au prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu. Le simulateur affiche un montant brut. Elle doit figurer distinctement sur le bulletin de paie, avec les dates de congé correspondantes. Elle entre également dans l'assiette du 1/10e de la période de référence suivante (Art. L3141-24, I, 1°).