1. De la prime Macron à la PPV : rappel historique
La Prime Exceptionnelle de Pouvoir d'Achat (PEPA), surnommée « prime Macron », a été créée en décembre 2018 dans le contexte de la crise des Gilets jaunes. Reconductible chaque année par décret, elle permettait aux employeurs de verser une prime défiscalisée à leurs salariés, sous plafond et conditions.
La loi du 16 août 2022 sur le pouvoir d'achat l'a remplacée par la Prime de Partage de la Valeur (PPV), dispositif désormais permanent et structurellement plus généreux. En 2026, la PPV reste l'un des outils les plus efficaces pour augmenter le pouvoir d'achat des salariés sans alourdir la masse salariale chargée pour l'employeur.
À retenir : la PPV est facultative pour l'employeur, mais s'il décide de la verser, elle doit bénéficier à tous les salariés présents à la date fixée par l'accord (ou avec des critères de modulation strictement encadrés).
2. Plafonds 2026 : 3 000 € ou 6 000 €
La PPV peut être versée dans la limite de 3 000 € par salarié et par an, en totale exonération de cotisations sociales pour l'employeur et d'impôt sur le revenu pour le salarié (sous conditions de salaire détaillées plus loin).
Le plafond passe à 6 000 € dans les entreprises qui appliquent l'un des dispositifs suivants :
- Un accord d'intéressement en vigueur à la date de versement de la prime (entreprises de moins de 50 salariés).
- Un accord de participation à titre volontaire (entreprises de moins de 50 salariés non soumises à l'obligation).
- Pour les associations et fondations d'utilité publique, ainsi que les ESAT, le plafond est de 6 000 € sans condition supplémentaire.
3. Exonérations 2026 : qui en bénéficie ?
Depuis le 1er janvier 2024, l'exonération totale d'impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS est réservée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC sur les 12 mois précédant le versement, dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour les salariés au-dessus de 3 SMIC ou dans les entreprises de 50 salariés et plus, la PPV reste exonérée de cotisations sociales mais devient soumise à la CSG/CRDS (9,7 %) et à l'impôt sur le revenu. L'employeur, lui, paye le forfait social de 20 % uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés.
| Profil salarié | Entreprise < 50 | Entreprise ≥ 50 |
|---|---|---|
| Salaire < 3 SMIC | Exonéré cotis + CSG/CRDS + IR | Exonéré cotis, soumis CSG/CRDS + IR |
| Salaire ≥ 3 SMIC | Exonéré cotis, soumis CSG/CRDS + IR | Exonéré cotis, soumis CSG/CRDS + IR |
| Forfait social employeur | Aucun | 20 % si effectif ≥ 250 |
4. Plafond 3 SMIC 2026 : calcul exact
Le seuil de 3 SMIC se calcule sur les 12 mois précédant le versement de la PPV. En 2026, le SMIC brut annuel atteint environ 21 622 € (1 802 × 12). Le plafond 3 SMIC correspond donc à environ 64 866 € brut/an, soit environ 5 400 € brut/mois.
Plafond 3 SMIC 2026 = SMIC brut mensuel × 12 × 3 = 1 802 × 12 × 3 ≈ 64 866 €
Si le salarié a connu une période d'activité partielle (temps partiel, congé maternité, longue maladie), le seuil 3 SMIC est proratisé sur le temps de présence effective. C'est l'employeur qui calcule le plafond individualisé pour chaque salarié au moment du versement.
5. Modalités de versement : 4 paiements par an maximum
La PPV peut être versée en 1, 2, 3 ou 4 fois par année civile (1 versement par trimestre maximum). Cette fractionnement permet d'étaler l'avantage et de l'inscrire dans la politique salariale annuelle.
Depuis la loi du 29 novembre 2023, les salariés peuvent également choisir de placer tout ou partie de leur PPV sur un Plan d'Épargne Entreprise (PEE) ou un PERCO/PER d'entreprise. Dans ce cas, l'exonération d'impôt sur le revenu est intégralement conservée, même au-dessus de 3 SMIC.
Astuce : placer la PPV sur un PEE permet de défiscaliser même pour les hauts salaires, à condition de bloquer les sommes 5 ans (ou jusqu'à un cas de déblocage anticipé prévu par la loi).
6. Modulation autorisée : 6 critères seulement
La PPV doit en principe être identique pour tous les salariés présents à la date fixée par l'accord. L'employeur peut toutefois moduler le montant individuel selon 6 critères objectifs et limitativement énumérés par la loi :
- La rémunération du salarié
- Le niveau de classification dans la grille conventionnelle
- L'ancienneté dans l'entreprise
- La durée de présence effective sur l'année
- La durée du travail prévue au contrat (temps plein vs temps partiel)
- Les conditions de travail liées au poste (depuis 2023)
Toute autre modulation (performance individuelle, comportement, appréciation hiérarchique) est interdite et peut requalifier la PPV en élément de rémunération classique, avec perte des exonérations.
7. Exemples chiffrés : impact net selon le profil
Exemple 1 — Salarié au SMIC (1 802 € brut/mois) dans une PME < 50 salariés : l'employeur lui verse une PPV de 1 500 €. Le salarié touche 1 500 € net en main (zéro CSG, zéro CRDS, zéro IR). Pour l'employeur, le coût total est de 1 500 € (pas de cotisations patronales). Gain net pour chaque partie : maximal.
Exemple 2 — Cadre à 4 500 € brut/mois (sous 3 SMIC) en PME < 50 salariés : PPV de 3 000 €. Le cadre étant sous le plafond 3 SMIC (64 866 €/an), il bénéficie de l'exonération totale. Il touche 3 000 € net. L'employeur ne paye aucune cotisation. Comparé à une augmentation de salaire équivalente brut (qui coûterait ~4 350 € chargés pour l'employeur et ne donnerait que ~2 100 € net après cotisations + IR), la PPV est largement gagnante.
Exemple 3 — Cadre à 7 000 € brut/mois (au-dessus de 3 SMIC) en grande entreprise : PPV de 3 000 €. Au-dessus du plafond, la PPV est soumise à la CSG/CRDS (9,7 %) et à l'IR au TMI du salarié (30 % par exemple). Net en main : 3 000 × (1 − 0,097) × (1 − 0,30) ≈ 1 894 €. Toujours mieux qu'une augmentation de salaire équivalent brut (qui serait soumise en plus aux cotisations salariales), mais l'effet d'optimisation est réduit.
8. Démarche employeur : DUE ou accord
L'employeur peut mettre en place la PPV par deux voies différentes, au choix :
Décision Unilatérale de l'Employeur (DUE) : la voie rapide et simple, retenue par 80 % des entreprises. L'employeur rédige une décision écrite (modèle disponible sur urssaf.fr), la communique au CSE pour information, puis la déclare en DSN. Aucune négociation collective requise.
Accord d'entreprise : voie plus formelle, négociée avec les délégués syndicaux ou ratifiée à la majorité des 2/3 des salariés. Obligatoire si l'employeur souhaite passer au plafond 6 000 € via un accord d'intéressement couplé. L'accord est déposé en DREETS pour bénéficier des avantages sociaux et fiscaux.
Dans les deux cas, la PPV doit être déclarée sur le bulletin de paie sous une ligne dédiée et figurer en DSN avec un code dédié (Type de prime PPV). La PPV est aussi mentionnée dans le récapitulatif annuel des rémunérations (déclaration sociale).
9. Cumul avec d'autres dispositifs
La PPV est cumulable avec la quasi-totalité des autres dispositifs d'épargne salariale :
- Intéressement et participation : cumul intégral possible sans interférence.
- PEE et PER d'entreprise : le salarié peut choisir de placer sa PPV pour conserver l'exonération d'IR même au-dessus de 3 SMIC.
- Prime de 13e mois, prime d'ancienneté : aucun lien, la PPV s'ajoute aux primes classiques.
- Tickets restaurant, chèques vacances, CESU préfinancés : aucune restriction de cumul.
En revanche, la PPV ne peut pas se substituer à un élément de rémunération existant (salaire, prime contractuelle). Pour bénéficier des exonérations, elle doit impérativement constituer un avantage additionnel à la rémunération habituelle du salarié.
10. Questions fréquentes
La PPV est-elle obligatoire pour l'employeur ?
Non. La Prime de Partage de la Valeur est un dispositif facultatif à la main exclusive de l'employeur. Le salarié ne peut pas l'exiger ni la réclamer en justice s'il ne la reçoit pas. En revanche, si l'employeur décide de la verser, il doit le faire pour tous les salariés remplissant les conditions, sans discrimination.
Peut-on verser la PPV à un salarié en arrêt maladie ?
Oui, si le salarié est présent à l'effectif à la date fixée par l'accord ou la décision unilatérale. La présence juridique au contrat de travail suffit, même si le salarié n'est pas physiquement à son poste (arrêt maladie, congé maternité, congé parental). La modulation par durée de présence effective peut toutefois réduire le montant individuel.
Un stagiaire ou un intérimaire peut-il recevoir la PPV ?
Les intérimaires peuvent toucher une PPV versée par l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés permanents (loi du 30 novembre 2023 confirmée par la jurisprudence sociale). Les stagiaires, eux, ne sont pas considérés comme salariés et ne peuvent pas en bénéficier au titre de leur convention de stage.
La PPV est-elle prise en compte dans le calcul des allocations chômage ?
Non. La PPV n'entre pas dans le salaire de référence pour le calcul de l'allocation chômage (ARE), de l'indemnité de licenciement, des congés payés ou de la retraite de base. Elle est traitée comme une prime exceptionnelle non intégrée au salaire de référence. C'est l'une des limites du dispositif comparé à une vraie augmentation.
Quelle différence concrète avec l'ancienne prime Macron (PEPA) ?
Les principales différences : la PPV est permanente (vs PEPA reconductible chaque année), son plafond peut atteindre 6 000 € (vs 1 000 ou 2 000 € PEPA), elle peut être versée en 4 fois (vs 1 fois), et elle peut être placée sur un PEE/PER pour défiscaliser les hauts salaires. Le mécanisme global est plus généreux et plus souple.
Sources : loi du 16 août 2022 sur le pouvoir d'achat (PPV), loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur, Code de la Sécurité sociale Art. L242-1 (assiette cotisations), boss.gouv.fr (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale), urssaf.fr — fiche PPV employeur.